COMMENT LICENCIER UN EMPLOYÉ ?
Vous avez besoin de licencier un employé ? Si vous avez pris les mesures nécessaires pour aider l’employé à améliorer son rendement au travail. Vous avez besoin de licencier un employé ? Si vous avez pris les mesures nécessaires pour aider votre employé à améliorer ses performances au travail – et qu’il ne travaille pas – il est peut-être temps. La plupart des employeurs s’attendent au moment optimal pour licencier un employé parce qu’ils s’inquiètent des problèmes juridiques et des problèmes moraux des employés. Ce sont les mesures légales et éthiques à prendre lors du licenciement des employés.
Assurez-vous que les actions de l’entreprise lorsqu’elle se prépare à licencier un employé sont honteuses. Comment licencier un employé envoie un message puissant à votre personnel restant – qu’il soit positif ou négatif ? La cessation d’emploi est la dernière étape d’un processus complexe. Utilisez-le en dernier recours lorsque le coaching de performance n’a pas fonctionné.
En même temps, ne mettez pas en péril le succès de votre entreprise, le succès d’un département ou le succès de vos employés afin de retenir un employé sous-performant. Renvoyez l’employé pour assurer le succès de vos autres employés et de votre entreprise.
Donner du feed-back pour que l’employé sache qu’il échoue
Les mesures que vous prenez lorsque vous vous préparez à licencier une question d’employé. À moins que les actions des employés nécessitent un licenciement immédiat des locaux, une rétroaction progressivement plus intensive à l’employé sur ses performances au travail est de mise.
Assurez-vous de communiquer avec l’employé en obtenant des commentaires de l’employé que vous communiquez efficacement. N’oubliez pas que le but de la rétroaction est d’aider l’employé à réussir et à s’améliorer.
Les actions de l’employé communiquent également fortement. L’employé prend le feed-back avec lui et change – ou pas. Documentez le contenu des réunions de rétroaction ainsi que les dates et heures.
Les PIP ont une mauvaise réputation parmi les employés qui les considèrent comme la dernière étape avant l’emploi. En effet, de nombreux employeurs utilisent les PIP de manière incorrecte ou pour créer une protection juridique avant le licenciement. Dans mon livre, PIP ne doit être utilisé que si vous croyez vraiment que l’employé a la capacité de s’améliorer. Tout le reste est une torture pour l’employé et un consommateur de temps pour les managers et le personnel RH.
Lorsqu’il s’agit de managers et de personnel, RH, un PIP n’est presque jamais appropriés. Si un gestionnaire échoue suffisamment pour exiger un PIP, il ou elle retrouvera rarement la confiance nécessaire pour signaler les employés ou son propre superviseur.
Le personnel des RH a trop accès à des informations hautement confidentielles et remplaçables. En raison de leur position, les dommages causés à votre confiance en eux et à leur crédibilité sont presque impossibles à surpasser.
Comment donner un feed-back qui a un impact ?
Obtenez vos commentaires sur l’impact qu’il mérite de la manière et de la manière que vous utilisez pour fournir des commentaires. Vos commentaires peuvent faire une différence pour les gens si vous pouvez éviter une réponse défensive.
Stratégies d’amélioration des performances
Utilisez ces stratégies pour aider l’employé à améliorer ses performances. Vous saurez que vous avez fait de votre mieux pour aider l’employé qui ne donne pas de résultats.
Coaching pour une meilleure performance
Vous recherchez une méthode de coaching étape par étape que vous pouvez utiliser pour aider un employé à améliorer ses performances au travail ? Cette stratégie évite le besoin de discipline et donne des résultats fantastiques.
Comment tenir une conversation difficile ?
Il y a de fortes chances que vous ayez un jour une conversation difficile. Ces étapes vous aideront à avoir des conversations difficiles lorsque les gens ont besoin de commentaires professionnels.
Processus de planification des performances
Si votre processus normal n’aide pas l’employé à réussir au travail et que vous pensez qu’il y a de l’espoir que l’employé puisse et va améliorer ses performances, vous devez mettre en œuvre un plan d’amélioration des performances.
Plan d’amélioration des performances
Le plan d’amélioration du rendement (PIP) est conçu pour faciliter une discussion constructive entre un employé et son superviseur et pour clarifier le rendement au travail qui doit être amélioré. Le PIP est mis en œuvre, selon l’évaluation du superviseur, lorsqu’il devient nécessaire d’aider un employé à améliorer ses performances.
Ce format vous permet de définir des objectifs, de définir des actions, de mener des sessions d’examen et de tracer les progrès. Aucun temps spécifique n’est requis pour qu’un employé suive un plan d’amélioration des performances. Si aucun progrès n’est réalisé, vous pouvez effectivement mettre fin à l’emploi d’un employé après plusieurs semaines.
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